所有人都理解，CEO的薪酬远高于普通职工而职工对此心胸忿恨，媒体也热衷于借此来激起公愤，尤其在经济不景气的时分。而距离还在不断扩大。一份2005年的陈说发现，2004年美国CEO的平均收入是普通职工的431倍，两者距离从1982年的42倍增长到2003年的301倍。

　　但一项最新研讨标明，即便职工对CEO薪酬巨差标明不满，也不会将心情体如今作业中。一起也并无依据标明薪酬的无穷距离会使职工作业效率下降或公司效益削减。相反，职工以为这种区别会激励他们更加尽力作业，尤其是在以作业成绩而非资历为提升根底的小型公司里。

　　研讨发现，薪酬距离很大程度上是利益集体行使商洽权的成果。在那些CEO乐衷于对董事会施加强大影响乃至直接实行董事长职务的公司中，距离会拉大;在那些有工会组织或职工技能较高难以被替代的公司中，距离则较小。

　　经过考量作业效率和公司成绩，研讨者发现高薪酬率与职工怠工并不存在相关性。他们还把样本分成子集进行调查，发如今那些因媒体清晰提及CEO薪酬使其不再是秘密的;或是在工会参与率高，职工因怠工而遭到赏罚的危险较低的公司里，职工以为对CEO薪酬有敌视心理是合理的。一起他们关注了研制开销和高技能职工份额较高的公司——或许这一组公司的职工在论证CEO具有如此大的薪酬包的合理性时会更加困难，由于公司大多数价值是由尽力创新的职工而不是董事会创造的。

　　在这些特殊情况中，研讨者发现职工生产率与收入距离并不相关。“职工对高工资率并不排挤，即便他们可以充沛认识到这一无穷距离。工会能极好维护他们的权益，并且他们似乎深信管理者并非是公司成绩的首要贡献者。”研讨者写道。

　　现实恰恰相反。研讨者发如今某些公司，职工能从薪酬距离中发现自个的提升时机和终究的高薪，可是这是有条件的。在某个职工相对较少且能经过提升通道疾速升官的公司里(样本中职工数少于3250)，CEO 和普通职工的相对薪酬只增加了极小起伏，就使得生产率进步了10.5%。此外，在职工能经过媒体清楚地知道到CEO薪酬，或是以成绩为提升根底的情况下，都会使生产力进步。另一方面，在规划较大及工会兴旺的公司中，薪酬距离并未带来积极影响。

　　正如作者所言，大惨淡重燃有关CEO薪酬的大众大评论，一些分析师和立法者呼吁用法令限制CEO薪酬比率。尽管起点是好的，但这些行为“更可能会导致公司某些阶级产生不必要开销且并不利于别人”。

　　研讨者并未指出一个能保证生产力进步的最优薪酬差值，由于最优值还取决于职业、公司规划和其他详细变量。尽管CEO薪酬飙升并不是天经地义的，但这篇研讨显现，这个疑问要比标题所陈说的微妙得多。（来源：报）