道为体，术为用
靠什么管理一家企业？这是一个根本性问题。而根本性问题往往都是价值观问题，是理念问题。
很多人会问理念怎么看，理念能看吗？能的。只不过，大家容易执着于研究术的高下却忘记探究道的高下。而道的高下也不是一尘不变的，有的企业做不大是道不高，而有的企业做大了，道反而低了。
守住正确的“初心”，守住自己心中的道，并非易事。尤其在如今这个时代，可能很多人心中本就只有术而无道，其所遵循的道本身就是术而已。
要有制度，但不能只有制度
坏的制度，倒不如没有制度
有猎头Leader为了激励下属更好地开展工作，惩治一些积久的弊病，认真地制定了一系列的规矩，并且找我问了一下看法。我一看，心中暗惊，全是迟到怎么罚，报告错误怎么罚，报告数量不足怎么罚。一眼看过去，全是罚。我只给说了一点，要赏罚分明。有罚就得有赏，无赏而只有罚的话，换位思考下，你如果是下属，你会怎么想，会觉得被激励吗？更多的就没说了。
无独有偶，最近又听说有公司要求顾问在所谓黄金的工作时间段交出手机。我不知真假，也无意去打探真假，但我从不怀疑会有人提出类似的操作。狗急还能跳墙，官逼还能民反；一些老板们就差不能像过去那样拿出鞭子抽在“长工”们的身上了。
“严法酷刑”表面上能降低人的犯罪率，让大家人人自危，不敢造次；但实际上，上有政策，下有对策外，法往往不责众，执行不严，等于没有。但这些都不是最严重的问题。最严重的问题是久而久之，一些不合理的规矩、制度能让人毫无羞耻之心，对自身的道德要求从不高到很低，最终趋于无。
工作中的道德要求其实很简单，就是人能够发自内心地想把工作做好。当其做不好的时候，会焦虑、会内疚，会去思考如何做才能做好。这其实不是什么大不了的品德，不过是责任心。当然，这么说并不是说责任心是人人从出生起就自带的。
管理者说员工没理想，没追求，没内驱力，必须靠规矩、制度鞭笞，我并不疑心有假。但这问题从本质上说，还是出在公司身上。为什么不招聘更有责任心，更有内驱力的人呢？为什么招聘不到这样的人呢？内驱力是可以激发的没错，责任心是可以培养的也没错；但那也是有前提的，前提是内心有种子可以萌芽。所以，即使条件有限，比如公司创立初期，在招聘的时候，也不能没有底限要求。所谓底限要求就是不能招聘对业绩没所谓的人，这其实是没有羞耻心的体现。人皆是知耻而后勇的。
“没有规矩不成方圆”是没错，但是规矩怎么定是有个度的，过度了，往往会造成结果适得其反，南辕北辙。有些规矩虽然没有被写下来，但不代表这些隐形规矩不存在。有时候，隐形的规矩才更可怕。比如，加班。一般猎头公司都不会把必须加班写进自己的员工手册。但是，有多少公司在明着暗着或无意识地倡导加班呢？形式表现（加班）可能反映内在真实（努力工作），但不能的情况难道不存在？
在公司加班是加班，难道回家加班就不是加班了？大家愿意加班不是坏事，但如果不是自愿呢？又如果普遍加班没有带来业绩增长，那么加班还是好事吗？没有功劳也有苦劳，没有结果也有过程。这类思想的背后难道不是对效率与质量的无视吗？不是说过程不重要，苦劳不是劳，而是什么样的过程可以被认为是可客观衡量的过程，什么样的苦劳是真正有意义的苦劳？
又比如，上班不打卡，在家可办公的制度或者只是口头规矩是不是就能让人觉得是好公司了呢？显然也不是。这些最多算是必要条件。一味追求形式表现，其实是本末倒置，把问题简单化了。
谈利益，画大饼没问题
但不能只谈利益，只画大饼
能激发人认真工作、热爱工作的是人的内在渴望。管理者要激发的是渴望，而不是恐惧；是热爱，而不是厌恶。是去用心发现每个人内心的渴望是什么。
或许高度概括的普遍答案是名利。但是，这不代表只有名利，也不代表每个人重名与重利的比例都一样，在每一个阶段都一样。更不代表名只是职位，利只是薪酬。就好比热爱摄影的人（热爱猎头工作），通常都希望拍出好照片（有好的业绩），但是拍出好照片的背后，其动机并不一样。有的人就是拿来自己欣赏的，甚至都不给人看；有的人希望得到亲友的赞美；而有的人希望拿奖；更有的人希望有朝一日能够开展览；还有的人就满足于拍摄的那个瞬间，感动于那个瞬间，而非后续的成片。即，每个人内心的满足感、成就感的来源往往是不同的。
你的员工要的是什么，你知道吗？熬过了从0-1后，一些“当家人”打算从1-多时，思考的都是要不要拿钱，何时拿？要不要拓宽业务，横向、纵向的。这些事都很重要。只不过，“乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也。”
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核心管理层们的想法，你确定你知道？
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核心管理层外的那些老员工的想法，你知道吗？
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那些进来不久，但潜力十足的新人的想法，你有想知道吗？
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还是说，皆以名利为答案就完事了？
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还是说，皆以公司大了，人多了，抽样调查都不做了？
肯定有人会说正因为人有差异性，才要抓住共性；名利是共性，是主要矛盾，所以要抓名利。于是，股权激励一兴起，就都股权激励；合伙人这词好，就都说培养人做合伙人。我并不反对股权激励或培养合伙人这些事本身，这些事做得好自然是好事。
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只是口头承诺的“名”和后来的“实”能不能吻合？
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口中说的希望成就更多的人，带领更多的人发家致富与心中所想的是不是一致？
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那些不是合伙人的人，那些不能成为合伙人的人，又靠什么激励？
“民为贵，社稷次之，君为轻。”谁都知道人是猎头公司的立足之本，但问题是，知行合一了吗？别嘴上说着“民为贵”，行动上却是民为轻，不是用些愚蠢至极的制度作管理，就是用些画大饼的手段作激励。
可以用名利将人才聚集，但是人才不会仅因名利聚集。只把眼光放在利益上，只琢磨怎么保证利益的术，琢磨得再好，术还是术。这样的聚只能聚一时，而散是早晚的事。
当老板们都学会了高喊股权、期权，合伙人的时候，有没有想过你有之，别人也有。别人也有的，还能算优势吗？以及没有的人就一定处于劣势了吗？
以利谋之，总有更大的利；与人比较，总有比你牛的人。
无道有术，不如有道无术
你重视什么，你的员工也会重视什么；你只看利益，你的员工也会只看利益。一则是物以类聚，人以群分；二则是环境改变人，环境同化人。
华为至今没有上市，确切说是没有选择上市，但谁都不能否认其是中国企业里最伟大的公司之一。对于拥有核心技术的不懈追求，对于自主研发的坚持投入，对于必须占领技术至高点、拥有先发制人优势的执念，这些背后是为了什么呢？是为了有权制定游戏规则，是为了拥有真正的话语权。于是，华为咬着牙，一路走到了今天。这些都得是“天下兴亡，匹夫有责”的人才会去想，才会去做的事。能不佩服任正非前辈吗？不否认外界环境会有倒逼，但是，如果内心没有这样的理念、胸襟、格局，也是不可能这么做且做成的。
无为而无不为的前提是无为，无为真正的意思是为无为，即不做不应该做的事。没什么为什么，就是本性，自然而然。
老板们需要想一想自己到底想做一家什么样的企业？
在发家致富以外，有没有更高的理想追求？
并能以此团结更多的人去奋斗一个共同的目标？
都说要做全球性的人力资源服务公司，都说只服务中高端人才，其实说出口的就是承诺，接下去就得努力兑现。
忙着打江山、扩版图没有错，但希望打的时候，扩的时候，老板们也能花时间思考下未来守江山的问题。否则，即使大起来，那也是一时的大，一时的大不能称其为伟大。
没有哪家伟大的公司是短命的，也没有哪家以赚钱为终极目标的公司能走向伟大。
最朴素的道理 最简单的建议
于细节中反思改进之处（术），于细节中落实理念（道）所在。最简单的方法就是“从群众中来，到群众中去”，时时倾听民意，多多了解民心。
想办法形成一套有效的沟通机制，经常开展不流于形式的“自我批评与相互批评”。年终将至，不如把握时机。当然，很多事情，真的需要常态化。
各位管理者，
别总觉得别人不愿意说，你可曾真的给过机会？别人说了后，你可曾真的与人讨论过，反思过，接纳过？
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